- Dobra praksa
- Izbor primerov dobre prakse
Izbor primerov dobre prakse
Eden od ciljev projekta je bil s pomočjo spletnega vprašalnika, ki je bil objavljen na tej strani, zbrati primere dobre prakse na področju promocije duševnega zdravja. Vprašalnik, ki je omogočal točkovanje odgovorov, je v času projekta izpolnilo 126 podjetij, od katerih jih je 13 zbralo več kot 80 točk od 100 možnih. Ta podjetja smo izbrali za primere dobre prakse, dve podjetji z najvišjim številom točk, to sta Zdravilišče Radenci in Domel, ki ju uvrščamo med modele odličnosti na tem področju, pa predstavljamo tudi v širšem opisu. Predstavitvi obeh podjetij bosta skupaj s primeri dobre prakse iz preostalih sodelujočih držav objavljeni v publikaciji ob koncu projekta, Zdravilišče Radenci pa bo svoje aktivnosti predstavilo tudi na zaključni mednarodni konferenci, ki bo v začetku marca 2011 v Berlinu.
Modela odličnosti:
ZDRAVILIŠČE RADENCI, DRUŽBA ZA TURIZEM, d.o.o.
1. Utemeljitev izbora za model dobre prakse
Zdravilišče Radenci d.o.o. je zbralo najvišje število točk med podjetji, ki so izpolnila spletni vprašalnik. V Zdravilišču Radenci si že dolga leta prizadevajo zgraditi trden program promocije zdravja pri delu (PZD), vso pozornost pa namenjajo tudi področju duševnega zdravja, saj se zavedajo naraščajočih tveganj za duševno zdravje zaposlenih. Bili so med prvimi, ki so sodelovali na izobraževanju za svetovalce za PZD, ki na Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa (KIMDPŠ) potekajo od leta 2006.
Komisija KIMDPŠ je svoj izbor potrdila z obiskom podjetja in pogovorom z vodjo področja varnosti in zdravja pri delu.
2. O politiki in kulturi podjetja
Zdravilišče Radenci, družba za turizem d.o.o., je samostojna družba, ustanovljena leta 1990. Od leta 2004 deluje v okviru Poslovne skupine Sava, ki je eden večjih in uspešnejših slovenskih poslovnih sistemov. Dejavnost Turizem je ena najmočnejših Savinih dejavnosti in deluje pod blagovno znamko Sava Hotels & Resorts.
V družbi se zavedajo svoje odgovornosti do zaposlenih in okolja, v katerem delujejo. Zato dejavnost družbe usmerjajo tako, da z uvajanjem različnih ukrepov nenehno izboljšujejo delovne razmere, zmanjšujejo tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar ter nenehno zmanjšujejo negativne vplive na zaposlene. Politika podaja okvir za določanje in spremljanje ciljev. S politiko na področju varnosti in zdravja pri delu, ki jo določa in potrjuje vodstvo, se podjetje zavezuje med drugim:
- preprečevati poškodbe in zdravstvene okvare ter nenehno izboljševati sistem vodenja in učinka varnosti in zdravja pri delu,
- v okviru vsakoletnih aktivnosti na področju varnosti in zdravja pri delu izvajati ukrepe za trajno izboljšanje, pri čemer se bodo pri iskanju izboljšav v prvi vrsti osredotočali na preprečevanje nastajanja varnostnih problemov,
- redno presojati stanje varnosti in zdravja pri delu ter ukrepati v smislu preprečevanja in izboljšav,
- sodelovati z zainteresiranimi stranmi pri odprtem in dostojnem dialogu ter s tem prispevati k uspehu skupnih prizadevanj družbe za izboljšanje stanja varnosti in zdravja pri delu,
- zagotoviti vse vire, ki so potrebni z vidika varnosti in zdravja pri delu,
- dokumentirano politiko varnosti in zdravja pri delu predložiti na voljo zainteresiranim strankam itd.
Uspešno izvajanje politike varnosti in zdravja pri delu zahteva predanost in osebno odgovornost vseh zaposlenih. Vodilni delavci s svojim zgledom prispevajo k dvigu varnostne kulture zaposlenih ter k pozitivnem odnosu do okolja.
V zadnjem obdobju je v delovnih okoljih vse več tveganj zaradi psihosocialnih dejavnikov (PSDT). Tveganje zaradi psihosocialnih dejavnikov so v Zdravilišču Radenci v letu 2010 ocenili v sklopu letne revizije ocene tveganja za varnost in zdravje na delovnih mestih. Z oceno delovnega mesta so izvedli skrben pregled delovnih mest ter pri tem ocenili, kako lahko ti PSDT vplivajo na sodelavce in kakšne ukrepe je moč uvesti za preprečitev ali zmanjšanje negativnih vplivov.
3. Organizacija promocije zdravja pri delu (PZD)
Sava, d. d., je obvladujoča družba Poslovne skupine Sava. Poleg upravljavske funkcije izvaja tudi skupne strateške dejavnosti. Organizirane so v skupne strateške službe oziroma kompetenčne centre znanj, med njimi tudi Kompetenčni center Varstva.
Poslanstvo Kompetenčnega centra Varstva je proaktivno, preventivno strokovno delovanje in svetovanje vodstvom družb pri zagotavljanju skladnosti z zakonodajo s področja varnosti in zdravja pri delu, varovanja okolja, varstva pred požarom, varovanja gostov (bazenska voda, varnost pred utopitvami, splošna varnost gostov,...), varnosti in zdravja v rudarstvu (geotermalna črpališča). Preventivno upravljanje varnosti je del družbene odgovornosti podjetja.
Vizija, ki ji sledijo je, da bo poslovna skupina zaposlenim in okolju prijazen poslovni sistem s poudarjanjem načel trajnostnega razvoja. Želijo se čim bolj približati cilju "nič delovnih nezgod s poškodbami pri delu" in ohranjati zdravje zaposlenih.
Na področju varnosti in zdravja pri delu je vzpostavljeno močno sodelovanje s Kompetenčnim centrom Kadri, organizacija in pravo.
V Poslovni skupini Sava so se med prvimi vključili v izobraževanje svetovalcev za PZD, ki od leta 2006 poteka na KIMDPŠ v okviru programa Čili za delo. Trije sodelavci, ki so uspešno zaključili omenjeno izobraževanje, pridobljeno znanje uspešno prenašajo v procese dela, kar se kaže v zmanjšanju števila poškodb in v večji odgovornosti zaposlenih do lastnega zdravja.
Izjemno pomembno je sodelovanje z pooblaščeno zdravnico medicine dela, ki s svojimi poročili o izvedenih zdravstvenih pregledih in predlaganimi ukrepi bistveno prispeva k pravočasnemu zaznavanju odstopanj in ukrepanju.
4. Izvajanje pobud na področju PZD
Ukrepe za izboljšave na področju duševnega zdravja v podjetju načrtujejo na podlagi različnih analiz in raziskav. Med najpomembnejše sodi ocena tveganja za varnost in zdravje pri delu za posamezna delovna mesta. V rednih letnih revizijah ocen tveganja se več pozornosti posveča posameznim področjem. Tako so leta 2007 v okviru projekta »Izboljšajmo zdravje in počutje«, katerega namen je bil zmanjšanje absentizma, v podjetju izvajali delavnice in razgovore z zaposlenimi, ki so bili dalj časa oz. pogosto v bolniškem staležu. S pomočjo na delavnicah naučenih metod naj bi se posameznik lažje soočil s svojo boleznijo kot sestavnim delom življenja in premagal osebno stisko, ki je nastala kot posledica zmanjšane kakovosti življenja. Poleg tega so organizirali tudi delavnice za neposredne vodje, kjer so jih učili, kako prepoznati znake duševnih stisk zaposlenih in pravilno ukrepati.
Vsi omenjeni vsebinski sklopi so bili predstavljeni na pozitiven in spodbujevalen način, ki tudi v zagrenjenih osebah dvigne željo po spremembi načina razmišljanja in delovanja. Z vsemi udeleženci so opravili tudi osebne razgovore. Posledično so bili nekateri delavci napoteni po pomoč na zunanje institucije, drugim so uredili delovna mesta, jim pomagali razrešiti konflikte v delovni skupini ali pa so jih celo premestili na drugo delovno mesto. Rezultati se kažejo v konkretnem zmanjšanju bolniškega staleža pri udeležencih delavnic.
Projekt se s prilagoditvami glede na rezultate različnih analiz in kazalnike zdravja nadaljuje, izpostavljajo pa se vedno nova področja. Pri tem sodelujejo najvišje vodstvo, sodelavci Kompetenčnega centra Varstva, kadrovska služba, neposredni vodje in zaposleni.
V Zdravilišču Radenci redno mesečno spremljajo kazalnike o varnosti in zdravju, med katerimi je najbolj izrazit kazalnik bolniška odsotnost. Na podlagi ugotovitev nato v podjetju uvajajo ukrepe za izboljšanje. Prav tako so v podjetju izvedli tudi analizo zadovoljstva zaposlenih, ki je služila kot pomembno izhodišče za oblikovanje ukrepov na področju duševnega zdravja.
V Zdravilišču Radenci so v letih od 2007 do 2010 uvedli številne ukrepe in aktivnosti za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja, ki jih neprestano nadgrajujejo. Pridobili so tudi certifikat Družini prijazno podjetje, kar še potrjuje dejstvo, da se v družbi zavedajo pomembnosti usklajenega poklicnega in družinskega življenja in so odgovorni do svojih zaposlenih in širše družbe.
V družbi izvajajo tudi program ergonomskih ukrepov za delavce, ki delajo s slikovnim zaslonom, in program zaščite pred okužbami za vse zaposlene. V letu 2009 so izvedli tudi projekt "Pandemska gripa", ki je vseboval številne preventivne ukrepe za preprečitev širjenja pandemske gripe.
5. Evaluacija
Revizija ocene tveganja v letu 2010 je bila osredotočena na področje PSDT. Kompetenčni center Varstva v prizadevanjih za nenehno izboljševanje delovnega okolja in nadgradnjo varnostne kulture v delovnih okoljih vsako leto pripravi varnostno konferenco. Na konferenci z naslovom »Psihosocialni dejavniki tveganja za varnost in zdravje pri delu« so obravnavali problematiko novih tveganj za varnost in zdravje pri delu. Na podlagi zaključkov konference je nato Kompetenčni center Varstva opravil ocenjevanje PSDT v družbah v skupini Sava. Metodologija, ki so jo uporabili, vsebuje orodja za ocenjevanje 12 PSDT in je pomemben pripomoček vodstvenim in vodilnim sodelavcem pri odkrivanju tovrstnih tveganj ter pri ukrepih za njihovo preprečevanje in posredovanje v primeru ugotovljenih odstopanj.
Metodologija obsega naslednje PSDT: psihološka opora, organizacijska kultura, jasnost vodenja in pričakovanj, vljudnost in spoštovanje v komuniciranju, psihična primernost posameznika za delo, nenehna rast in razvoju kompetenc zaposlenih, priznanje in nagrajevanje, sodelovanje in so-vplivanje, delovna obremenitev, vključenost v delovno okolje, uravnoteženost poklicnega in družinskega življenja in psihološka varnost zaposlenih.
V Zdravilišču Radenci so pri ocenjevanju PSDT dosegli skupno oceno 38,5, kar pomeni, da so v družbi potrebni novi, dodatni ukrepi za izboljšanje stanja za posamezne dejavnike tveganja. Njihovo temeljno vodilo pri nadgrajevanju ukrepov na področju PSDT je še več ozaveščanja, več usposabljanj in uvajanja sprememb v organizacijo dela ter izvajanje ukrepov za izboljšanje stanja v primeru pojava PSDT.
DOMEL, d. d.
1. Utemeljitev izbora za model dobre prakse
Podjetje Domel, d. d., je pri izpolnjevanju spletnega vprašalnika kampanje Delo. Uglašeno z življenjem zbralo 89 točk, kar je drugo največje število točk med podjetji, ki so izpolnila vprašalnik. Predstavnica podjetja, odgovorna za področje skrbi za zdravje zaposlenih, je v letu 2009 na Kliničnem inštitutu za medicino dela, prometa in športa (KIMDPŠ) opravila izobraževanje za svetovalko za promocijo zdravja pri delu. Z znanjem, pridobljenim na izobraževanju, je nadgradila program promocije zdravja, ki so ga v podjetju že izvajali.
Delo podjetja Domel na področju zdravja pri delu je bilo predstavljeno na več strokovnih srečanjih po vsej Sloveniji, med drugim tudi na strokovnih regijskih posvetih, ki jih je organiziral Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije s ciljem širjenja primerov dobre prakse na področju zmanjševanja zdravstvenega absentizma. Primer Domela je zavod vključil tudi v svojo publikacijo s primeri dobre prakse na tem področju.
Komisija KIMDPŠ je svoj izbor potrdila z obiskom podjetja in pogovorom z direktorjem splošnega sektorja, vodjo kadrovske službe in s svetovalko za promocijo zdravja pri delu.
2. O politiki in kulturi podjetja
V podjetju Domel, d. d., v 65 letih delovanja veliko pozornosti namenjajo svojim zaposlenim ter si neprestano prizadevajo graditi okolje, ki temelji na zaupanju in dobri komunikaciji. V letu 2006 so na novo opredelili poslanstvo podjetja ter določili novo vizijo in sistem vrednot, ki vključuje zdravje delavcev kot eno pomembnejših prioritet. K temu se je zavezalo tudi vodstvo podjetja, ki skrbi za svoje zaposlene in njihovo zdravje kot tudi za izgradnjo zdravih delovnih mest.
Podjetje je politiko zdravja zapisalo v internih dokumentih, skrb za zdravje zaposlenih pa je vključena v vse strategije, sisteme in procese v podjetju. Kljub temu, da med svojimi zaposlenimi še niso zaznali večjih težav v duševnem zdravju, se v podjetju zavedajo, da so te težave v porastu in jim je zato treba nameniti prav posebno pozornost. Skrb za duševno zdravje zaposlenih je tako vključena v vse segmente politike zdravja v podjetju.
Na podlagi sprejete politike zdravja so v podjetju leta 2008 začeli projekt, ki so ga poimenovali »Izboljšajmo način življenja in ostanimo zdravi«. Projekt je vpet v strategije podjetja, določa tako dejavnosti kot ljudi, ki so zanje zadolženi, ter cilje, ki jih je treba doseči. Odgovorni za projekt poročajo upravi o svojem delu dvakrat letno, rezultate mesečno spremljajo.
Dejavnosti projekta se osredotočajo tako na (posamezne) zaposlene in razvoj njihovih kompetenc na področju skrbi za zdravje, osebnostnega razvoja in komuniciranja, kot tudi na vodstvo, ki ga izobražujejo o pomenu dobrega vodenja in komuniciranja, o prepoznavanju tveganj za nastanek različnih težav na področju zdravja in prepoznavanju teh težav, o ukrepih za njihovo preprečevanje ter o ravnanju z zaposlenimi, ki že imajo različne zdravstvene težave. Posebno pozornost v projektu posvečajo že obolelim delavcem in njihovi rehabilitaciji ter ponovni vključitvi v delovno okolje in delovne procese, velik poudarek pa namenjajo tudi neformalnemu druženju in organizaciji različnih dejavnosti, v katere vključujejo tudi širšo lokalno skupnost.
3. Organizacija promocije zdravja pri delu (pzd)
V podjetju imajo posebno delovno skupino za pobude na področju promocije zdravja pri delu in promocije duševnega zdravja. V njej so predstavniki uprave, direktorji področij, vodje na različnih ravneh, kadroviki, sodelavci za področje varnosti in zdravja pri delu, pooblaščeni zdravnik, tim za promocijo zdravja pri delu, po potrebi pa tudi osebni zdravniki zaposlenih. Sodelujejo tudi s timi, ki delujejo na drugih področjih.
Člani delovne skupine so seznanjeni s področjem duševnega zdravja, udeležujejo se različnih izobraževanj, povezanih s to tematiko. Še posebej to velja za vodje na različnih ravneh, ki se izobražujejo o pomenu dobrega vodenja in ustrezne komunikacije, o prepoznavanju dejavnikov tveganja za nastanek težav v duševnem zdravju in prepoznavanju zgodnjih znakov negativnega stresa ter o ukrepih za njihovo preprečevanje, pa tudi o tem, kako ravnati z zaposleni s težavami v duševnem zdravju.
Viri, tako materialni kot finančni, so predvideni in zagotovljeni že v letnih načrtih podjetja, z izjemo aktivnosti, ki niso vnaprej načrtovane. Za le-te se finančni in materialni viri iščejo naknadno.
4. Izvajanje pobud na področju pzd
V podjetju si že dolga leta prizadevajo za dialog med vsemi vpletenimi deležniki in skupno reševanje problemov. Na tak način se lotevajo tudi načrtovanja in izvajanja pobud, povezanih z duševnim zdravjem zaposlenih. Gre za skupna prizadevanja najti rešitve, ki bodo najboljše za vse vpletene. Pobude in načrtovani ukrepi temeljijo na oceni potreb v podjetju. Redno analizirajo podatke o bolniškem staležu ter merijo organizacijsko klimo. Standardiziran vprašalnik, namenjen merjenju klime v podjetju, ki ga uporabljajo številne organizacije v Sloveniji, so dopolnili še s svojimi vprašanji. Glede na podatke o bolniškem staležu in rezultate raziskave o organizacijski klimi vodje pripravijo akcijski načrt za svoje enote, za področja, ki se v raziskavi izkažejo še posebej problematična, pa v podjetju organizirajo tudi specifična izobraževanja.
Med delovnim časom si zaposleni privoščijo več aktivnih odmorov, ki zaenkrat še niso vodeni, vendar pa to načrtujejo v bližnji prihodnosti.
V podjetju poskušajo delo in delovna mesta prilagajati zaposlenim, tako invalidom kot zaposlenim s težavami v duševnem zdravju, pri čemer sodeluje širši tim ljudi. Da bi bilo to področje še bolje urejeno, se v podjetju trenutno ukvarjajo z aktivnostmi za sistemsko načrtovanje takšnih prilagoditev in pripravljajo organizacijski predpis za to področje.
Izobraževanje ima v podjetju prav poseben položaj. Podjetje si namreč vseskozi prizadeva dodatno izobraževati in usposabljati svoje zaposlene na različnih področjih, spodbujajo pa jih tudi k samoizobraževanju. V ta namen imajo v podjetju poseben center za samostojno učenje, kjer imajo zaposleni dostop do različne literature in interneta. To nadgrajujejo s strokovnimi srečanji enkrat mesečno, ki so jih poimenovali Akademija in se jih udeležujejo vsi zaposleni, njihov glavni namen pa je deliti znanje s sodelavci. Tako na primer delavci, ki so zaključili šolanje, na teh srečanjih predstavijo svoje diplomske ali raziskovalne naloge. Predstavitve na koncu poslušalci tudi ocenijo, kar je nekakšna povratna informacija za nastopajočega, ki se tako uri tudi v javnem nastopanju. Tudi sicer v podjetju spodbujajo prenos znanja med zaposlenimi, tako mora vsak, ki se udeleži strokovnega seminarja ali konference, deliti pridobljeno znanje s svojo delovno skupino.
Poleg tega podjetje spodbuja zdrav življenjski slog zaposlenih tako, da jim nudi možnost vključevanja v različne športne aktivnosti, ki jih v večjem deležu tudi subvencionira. Podjetje se dejavno vključuje v življenje širše skupnosti tako, da organizira dejavnosti, ki združujejo zaposlene in njihove otroke, se vključuje v izobraževalne programe različnih šol, podeljuje štipendije ipd.
V podjetju veliko truda vlagajo v izgrajevanje medosebnih odnosov, ki temeljijo na dobri komunikaciji, zaupanju in pravičnosti, pomembna pa je tudi solidarnost med zaposlenimi, ki dosega zavidljivo raven. In ravno to je izhodišče za to, da delavci vse pogosteje sami poiščejo pomoč, ko jo potrebujejo. Vselej jim je na razpolago nekdo, ki jim bo prisluhnil in skupaj z njimi poiskal pomoč. Imajo pa tudi možnost zaupne obravnave težav v duševnem zdravju s kadrovsko delavko v za to namenjenem prostoru. Svetovanje in pomoč potekata na individualni ravni, zainteresiranim oz. pomoči potrebnim pa nudijo tudi informacije o organizacijah zunaj podjetja, kjer lahko poiščejo pomoč. V podjetju spremljajo in ohranjajo stike z zaposlenimi s težavami v duševnem zdravju in tudi zdravju nasploh. Po vrnitvi na delovno mesto po daljših bolniških odsotnostih vodje s takšnimi zaposlenimi opravijo tudi neformalni pogovor. Zaposlenim, ki so bili dlje časa na bolniški, pripada solidarnostna pomoč. Sredstva zanjo podjetje predvidi v letnih načrtih.
V podjetju imajo tudi nabiralnik, v katerega lahko zaposleni odvržejo pisma, v katera zapišejo svoje težave ali želje.
5. Evaluacija
V podjetju še nimajo izdelane natančne metodologije ocenjevanja dejavnosti na področju promocije duševnega zdravja pri delu. Obstajajo sicer posredna vrednotenja posameznih aktivnosti na področju promocije zdravja pri delu oz. rezultatov le-teh. Te delne ocene jim služijo kot orientacija za nadaljnje delo. Hkrati si v podjetju prizadevajo zgraditi metodologijo ocenjevanja takšnih programov, ki bi jim omogočala kontinuirano spremljanje aktivnosti in rezultatov ter prilagajanje prihodnjih aktivnosti glede na rezultate. Zavedajo se, da je še precej področij, povezanih s celostno skrbjo za zdravje zaposlenih, ki se jih še niso lotili, načrtujejo pa to za v prihodnje. Njihovo načelo je z majhnimi in vztrajnimi koraki doseči spremembe, ki bodo koristne za zaposlene in podjetje.
Natisni
